CREATIVIDAD - IDENTIFICA TU PERFIL CREATIVO

Cerca del 70% de las corporaciones americanas mencionan la creatividad como una de las competencias básicas del líder del siglo XXI. Muchas de ellas incluso hacen referencia a la innovación cuando elaboran su enunciado de misión de empresa. Sin embargo, ¿cómo miden y evalúan las empresas el nivel de creatividad de sus empleados? ¿Qué características cognitivas y comportamentales es necesario desarrollar para fomentar el espíritu innovador?

WIN+WIN COACHING, en colaboración con una prestigiosa consultora americana, comercializa una práctica y potente herramienta de auto-conocimiento que ayuda a comprender las habilidades de pensamiento creativo y de liderazgo  del individuo. La herramienta es aplicable a individuos de cualquier nivel profesional y proporciona un mayor auto conocimiento sobre aquellos aspectos del pensamiento creativo y del liderazgo que necesitan desarrollarse  para satisfacer las necesidades de un entorno organizativo donde la innovación se ha convertido en un elemento imprescindible.

Un informe personalizado presenta una visión introspectiva sobre los 5 principales elementos relacionados con la innovación, el liderazgo y el pensamiento creativo:

Estilo de pensamiento

Capacidad de generación de ideas

Gestión de impacto y desarrollo

Implementación de ideas

Actitud

El informe presenta y describe cuantitativa y cualitativamente estos 5 elementos a través de 15 características básicas e incluye también una serie de sugerencias que ayudarán a mejorar y reforzar algunas de las características en cuestión.

Nos especializamos en el análisis y desarrollo de las habilidades del liderazgo y pensamiento creativo necesarias para generar soluciones innovadoras en el contexto organizativo. Nuestro trabajo conjunto se fundamenta en más de 15 años de investigación en el ámbito del desarrollo del pensamiento creativo de los individuos, y nuestro enfoque incorpora técnicas progresivas de desarrollo de pensamiento creativo basadas en una serie de competencias  que ayudarán a mejorar significativamente la capacidad para generar soluciones innovadoras y lograr un impacto cuantificable en la organización. Nuestra metodología se apoya también en aspectos de la inteligencia emocional que ayudarán a pensar desde otros puntos de vista y así llevarnos a un terreno más innovador.

Si deseas información sobre el uso y coste de la herramienta para obtener un perfil personalizado, envía un email a winwinbcn@gmail.com, con tus datos personales, empresa y te contestaremos en breve.

LECCIONES DE UNA HUELGA IMPREVISTA

El domingo pasado, una repentina huelga de trenes en Italia me ofreció la posibilidad de compartir un taxi con Jan, un consultor sueco, camino al aeropuerto desde una pequeña localidad en la Riviera donde habíamos pasado tiempo en un congreso.

Según Jan, a finales de los 90, importantes empresas suecas decidieron romper con las estructuras jerárquicas organizativas que predominaban para adaptarse al cambio continuo de los mercados con mucha mayor agilidad. Los mandos intermedios prácticamente desaparecieron en dichas empresas, formándose equipos de trabajo altamente flexibles y adaptables. La comunicación empezó a fluir mucho más entre la alta dirección y los equipos de empleados, dentro de los propios equipos y también entre los equipos de los diversos departamentos.

A pesar de que el modelo tenía numerosos detractores, esta forma de trabajar ha permitido mejorar tremendamente la comunicación interna, disminuir el enorme perjuicio que causan los silos departamentales como frenos al desarrollo y conseguir modificar las conductas y modelos de pensamiento poco eficientes de los empleados.

En 1992 me incorporé al departamento estratégico de compras de Procter and Gamble en la central europea de Frankfurt. El proceso de selección fue duro y requería consenso de las 8 personas que me entrevistaron. Su política de rotación continuada a nivel interdepartamental primero y geográfica, años más tarde, requería que los candidatos mostrasen una apertura y flexibilidad al cambio y a la diversidad.

Siguiendo las pautas de una doctrina claramente definida y unos valores muy marcados, cada una de las personas que me entrevistaba diagnosticaba si el encaje entre candidato y empresa sería el adecuado. Sólo de esta manera, preocupándose al inicio por encontrar el candidato perfecto para la cultura organizativa, conseguían despertar un verdadero espíritu de orgullo de pertenencia en los empleados; empleados que daban el máximo de sí y que buscaban con ansiedad el cambio continuo para crecer como personas y tener un impacto mucho más positivo en entorno organizativo.

La formación continua se convirtió en uno de los pilares de la cultura de P&G; y la política de dar y recibir abiertamente feedback, la manera más potente de evitar el politiqueo y la burocracia entre los empleados. Compartir ideas era el pan nuestro de cada día; gestionar las diferencias desde la inteligencia emocional y desde la modificación de nuestras creencia limitadoras eran dos elementos críticos en el proceso.

Hablar con mi compañero sueco de taxi me hizo reflexionar sobre cómo un país como Suecia, o una empresa como Procter and Gamble han sido capaces de combinar elementos como misión, visión, valores, diversidad, motivación, adaptabilidad, desarrollo, formación, experimentación y afronte de retos para crear un modelo organizativo de éxito y adaptable a los duros momentos que vivimos, donde los esfuerzos se pueden centrar en cómo superar las adversidades y salir más reforzados a través de la creatividad y la innovación.

LIDERAR CON ACTITUD

Hasta hace relativamente poco, poseer una sólida experiencia laboral y un profundo conocimiento en la materia eran factores más que suficientes para asegurarse un buen puesto de trabajo o poder encontrar otro mejor con suma facilidad. La recesión económica ha hecho que nuestra ACTITUD en el entorno laboral adquiera tanta relevancia como nuestra experiencia y know-how. Sin una actitud adecuada difícilmente conseguiremos encontrar y mantener un buen trabajo en un entorno profesional actual mucho más agresivo que nunca.

Estudios realizados en EEUU sobre porqué una buena parte de los empleados contratados (cerca del 46%) no logran mantenerse en sus puestos durante un período de tiempo significativo, revela que el 89% de las causas tienen que ver con la falta de inteligencia emocional, falta de motivación, la actitud errónea hacia los objetivos organizativos, o la falta de humildad que les impide crecer. Sólo el 11% de los 20.000 casos analizados se justificaban a través de una falta de capacidad técnica.

Sin embargo, ser conscientes de que la actitud es crucial para el éxito no es suficiente para evitar el coste tan astronómico que implica errar al contratar a ese 46%; es imprescindible definir dentro del marco organizativo qué actitudes son las correctas para alcanzar el éxito y, por inercia, identificar aquellas que son incorrectas y que conducirán al fracaso.

Precisamente este 46% es el que genera mayores preocupaciones a los líderes, consumiéndoles una buena parte de su tiempo y evitando que la organización dedique mayor tiempo y recursos a producir valor añadido. Se trata de individuos que se podrían convertir en exitosos si no fueran tan negativos, o dejaran de dedicarse a culpar a los demás por los fallos cometidos, o no se resistieran al cambio, o dejaran de obsesionarse por obtener reconocimiento personal de manera continuada.

El líder debe identificar rápidamente cuáles son esos factores que impiden que el equipo abandone la mediocridad y sea capaz de alcanzar la excelencia y debe formar a su equipo para arraigar una serie de principios básicos para el éxito:

Ø  La colaboración es la única manera de alcanzar la excelencia; colaborar sin que se nos exija, sino que salga de nosotros y sin esperar nada a cambio.

Ø  Disposición y deseo de compartir ideas constructivas sin poner a nadie a la defensiva

Ø  Asumir responsabilidad personal por la calidad del trabajo sin echar culpas ni buscar excusas. Si surgen problemas se solucionan y luego se comparten las soluciones con los demás para que todo el mundo aprenda y no se vuelvan a cometer los mismos errores.

Ø  Ser más autodidactas; si no sabemos hacer algo, no nos bloqueemos, busquemos opciones y soluciones alternativas o recursos diferentes para encontrar soluciones.

Identificar estas necesidades básicas en la actitud de las personas que vayamos a contratar es básico si queremos evitar los tremendos costes, impactos en la productividad y eficiencia, y dolores de cabeza que acarrean la rotación continua de personal que estamos viviendo en el entorno actual.

8 VALORES PARA EVITAR NAUFRAGAR

La tormenta que nos viene acechando desde hace ya 4 años no da señales de querer amainar en todavía mucho tiempo. Pero sí deja entrever una serie de valores básicos que nos ayudarán a sobrellevarla de la mejor manera posible.

Si queremos evitar ser comidos por los voraces tiburones que no dejan de  acecharnos, deberemos considerar seriamente incorporar los siguientes valores en nuestras vidas:

• DISFRUTAR CON EL CAMBIO. Mirarlo con optimismo, como una excelente oportunidad que nos ayudará a crecer, a mejorar, en lugar de verlo como un riesgo innecesario que nos saca de nuestra zona de confort y que puede hacer que resbalemos y caigamos al agua. Como líderes debemos premiar la creatividad y motivar a nuestros equipos a hacer cosas nuevas, incluso aunque se cometan pequeños errores. Son precisamente estos pequeños errores las mejores lecciones que aprenderemos para progresar y evolucionar.
• PASIÓN por lo que hacemos. La carencia de pasión, difícil de encontrar dada la coyuntura actual, hará que nuestros resultados sean simplemente mediocres.
• CREATIVIDAD afín de mejorar nuestra forma de trabajar, e ingeniárnosla para conseguir mejores resultados con incluso menos recursos.
• FORMACIÓN Y APRENDIZAJE CONTINUO. En un mundo tan cambiante, ya no sirve estancarnos con nuestro conocimiento. Debemos observar, investigar y aprender nuevas maneras de hacer las cosas, de generar ideas, de afilar competencias y desarrollar otras nuevas más acordes con la realidad cambiante.
• DIVERTIRNOS. Disfrutar de la presencia de nuestros colaboradores, compañeros, clientes, proveedores para generar el nivel de confianza necesario para crear nuevos proyectos y expectativas. Solos no llegaremos a ninguna parte.
• COMUNICACIÓN. El paradigma tradicional de las organizaciones ha hecho que sólo el 5% de la jerarquía conozca perfectamente la visión y objetivos de la empresa. El resto de la organización trabaja casi a ciegas en mayor o menor medida. Comunicar abierta y transparentemente es la única manera de alinear a todos los individuos en una única dirección.
• TRABAJO EN EQUIPO. Según estudios realizados en EE.UU, sólo el 13% de los empleados se comunica abiertamente con todos los otros departamentos de su empresa. Los silos consiguen que dediquemos más tiempo a batallas internas que a mejorar los servicios y productos de nuestra competencia directa.  
• Y, por supuesto, HUMILDAD, un elemento que hoy en día es difícil e encontrar. La falta de humildad impacta negativamente en nuestras relaciones humanas, daña la confianza, hace que la armonía de equipo sea ficticia, que  no comuniquemos, y que cada uno se dirija en una dirección diferente.

Una buena mezcla de todos estos valores nos ayudará a ahuyentar esos hambrientos tiburones que impiden que podamos centrarnos en nuestra visión de futuro – llegar a tierra firme para seguir con nuestros sueños - y dejemos de preocuparnos por los miedos que nos acechan.