CREATIVIDAD - IDENTIFICA TU PERFIL CREATIVO

Cerca del 70% de las corporaciones americanas mencionan la creatividad como una de las competencias básicas del líder del siglo XXI. Muchas de ellas incluso hacen referencia a la innovación cuando elaboran su enunciado de misión de empresa. Sin embargo, ¿cómo miden y evalúan las empresas el nivel de creatividad de sus empleados? ¿Qué características cognitivas y comportamentales es necesario desarrollar para fomentar el espíritu innovador?

WIN+WIN COACHING, en colaboración con una prestigiosa consultora americana, comercializa una práctica y potente herramienta de auto-conocimiento que ayuda a comprender las habilidades de pensamiento creativo y de liderazgo  del individuo. La herramienta es aplicable a individuos de cualquier nivel profesional y proporciona un mayor auto conocimiento sobre aquellos aspectos del pensamiento creativo y del liderazgo que necesitan desarrollarse  para satisfacer las necesidades de un entorno organizativo donde la innovación se ha convertido en un elemento imprescindible.

Un informe personalizado presenta una visión introspectiva sobre los 5 principales elementos relacionados con la innovación, el liderazgo y el pensamiento creativo:

Estilo de pensamiento

Capacidad de generación de ideas

Gestión de impacto y desarrollo

Implementación de ideas

Actitud

El informe presenta y describe cuantitativa y cualitativamente estos 5 elementos a través de 15 características básicas e incluye también una serie de sugerencias que ayudarán a mejorar y reforzar algunas de las características en cuestión.

Nos especializamos en el análisis y desarrollo de las habilidades del liderazgo y pensamiento creativo necesarias para generar soluciones innovadoras en el contexto organizativo. Nuestro trabajo conjunto se fundamenta en más de 15 años de investigación en el ámbito del desarrollo del pensamiento creativo de los individuos, y nuestro enfoque incorpora técnicas progresivas de desarrollo de pensamiento creativo basadas en una serie de competencias  que ayudarán a mejorar significativamente la capacidad para generar soluciones innovadoras y lograr un impacto cuantificable en la organización. Nuestra metodología se apoya también en aspectos de la inteligencia emocional que ayudarán a pensar desde otros puntos de vista y así llevarnos a un terreno más innovador.

Si deseas información sobre el uso y coste de la herramienta para obtener un perfil personalizado, envía un email a winwinbcn@gmail.com, con tus datos personales, empresa y te contestaremos en breve.

LECCIONES DE UNA HUELGA IMPREVISTA

El domingo pasado, una repentina huelga de trenes en Italia me ofreció la posibilidad de compartir un taxi con Jan, un consultor sueco, camino al aeropuerto desde una pequeña localidad en la Riviera donde habíamos pasado tiempo en un congreso.

Según Jan, a finales de los 90, importantes empresas suecas decidieron romper con las estructuras jerárquicas organizativas que predominaban para adaptarse al cambio continuo de los mercados con mucha mayor agilidad. Los mandos intermedios prácticamente desaparecieron en dichas empresas, formándose equipos de trabajo altamente flexibles y adaptables. La comunicación empezó a fluir mucho más entre la alta dirección y los equipos de empleados, dentro de los propios equipos y también entre los equipos de los diversos departamentos.

A pesar de que el modelo tenía numerosos detractores, esta forma de trabajar ha permitido mejorar tremendamente la comunicación interna, disminuir el enorme perjuicio que causan los silos departamentales como frenos al desarrollo y conseguir modificar las conductas y modelos de pensamiento poco eficientes de los empleados.

En 1992 me incorporé al departamento estratégico de compras de Procter and Gamble en la central europea de Frankfurt. El proceso de selección fue duro y requería consenso de las 8 personas que me entrevistaron. Su política de rotación continuada a nivel interdepartamental primero y geográfica, años más tarde, requería que los candidatos mostrasen una apertura y flexibilidad al cambio y a la diversidad.

Siguiendo las pautas de una doctrina claramente definida y unos valores muy marcados, cada una de las personas que me entrevistaba diagnosticaba si el encaje entre candidato y empresa sería el adecuado. Sólo de esta manera, preocupándose al inicio por encontrar el candidato perfecto para la cultura organizativa, conseguían despertar un verdadero espíritu de orgullo de pertenencia en los empleados; empleados que daban el máximo de sí y que buscaban con ansiedad el cambio continuo para crecer como personas y tener un impacto mucho más positivo en entorno organizativo.

La formación continua se convirtió en uno de los pilares de la cultura de P&G; y la política de dar y recibir abiertamente feedback, la manera más potente de evitar el politiqueo y la burocracia entre los empleados. Compartir ideas era el pan nuestro de cada día; gestionar las diferencias desde la inteligencia emocional y desde la modificación de nuestras creencia limitadoras eran dos elementos críticos en el proceso.

Hablar con mi compañero sueco de taxi me hizo reflexionar sobre cómo un país como Suecia, o una empresa como Procter and Gamble han sido capaces de combinar elementos como misión, visión, valores, diversidad, motivación, adaptabilidad, desarrollo, formación, experimentación y afronte de retos para crear un modelo organizativo de éxito y adaptable a los duros momentos que vivimos, donde los esfuerzos se pueden centrar en cómo superar las adversidades y salir más reforzados a través de la creatividad y la innovación.

LIDERAR CON ACTITUD

Hasta hace relativamente poco, poseer una sólida experiencia laboral y un profundo conocimiento en la materia eran factores más que suficientes para asegurarse un buen puesto de trabajo o poder encontrar otro mejor con suma facilidad. La recesión económica ha hecho que nuestra ACTITUD en el entorno laboral adquiera tanta relevancia como nuestra experiencia y know-how. Sin una actitud adecuada difícilmente conseguiremos encontrar y mantener un buen trabajo en un entorno profesional actual mucho más agresivo que nunca.

Estudios realizados en EEUU sobre porqué una buena parte de los empleados contratados (cerca del 46%) no logran mantenerse en sus puestos durante un período de tiempo significativo, revela que el 89% de las causas tienen que ver con la falta de inteligencia emocional, falta de motivación, la actitud errónea hacia los objetivos organizativos, o la falta de humildad que les impide crecer. Sólo el 11% de los 20.000 casos analizados se justificaban a través de una falta de capacidad técnica.

Sin embargo, ser conscientes de que la actitud es crucial para el éxito no es suficiente para evitar el coste tan astronómico que implica errar al contratar a ese 46%; es imprescindible definir dentro del marco organizativo qué actitudes son las correctas para alcanzar el éxito y, por inercia, identificar aquellas que son incorrectas y que conducirán al fracaso.

Precisamente este 46% es el que genera mayores preocupaciones a los líderes, consumiéndoles una buena parte de su tiempo y evitando que la organización dedique mayor tiempo y recursos a producir valor añadido. Se trata de individuos que se podrían convertir en exitosos si no fueran tan negativos, o dejaran de dedicarse a culpar a los demás por los fallos cometidos, o no se resistieran al cambio, o dejaran de obsesionarse por obtener reconocimiento personal de manera continuada.

El líder debe identificar rápidamente cuáles son esos factores que impiden que el equipo abandone la mediocridad y sea capaz de alcanzar la excelencia y debe formar a su equipo para arraigar una serie de principios básicos para el éxito:

Ø  La colaboración es la única manera de alcanzar la excelencia; colaborar sin que se nos exija, sino que salga de nosotros y sin esperar nada a cambio.

Ø  Disposición y deseo de compartir ideas constructivas sin poner a nadie a la defensiva

Ø  Asumir responsabilidad personal por la calidad del trabajo sin echar culpas ni buscar excusas. Si surgen problemas se solucionan y luego se comparten las soluciones con los demás para que todo el mundo aprenda y no se vuelvan a cometer los mismos errores.

Ø  Ser más autodidactas; si no sabemos hacer algo, no nos bloqueemos, busquemos opciones y soluciones alternativas o recursos diferentes para encontrar soluciones.

Identificar estas necesidades básicas en la actitud de las personas que vayamos a contratar es básico si queremos evitar los tremendos costes, impactos en la productividad y eficiencia, y dolores de cabeza que acarrean la rotación continua de personal que estamos viviendo en el entorno actual.

8 VALORES PARA EVITAR NAUFRAGAR

La tormenta que nos viene acechando desde hace ya 4 años no da señales de querer amainar en todavía mucho tiempo. Pero sí deja entrever una serie de valores básicos que nos ayudarán a sobrellevarla de la mejor manera posible.

Si queremos evitar ser comidos por los voraces tiburones que no dejan de  acecharnos, deberemos considerar seriamente incorporar los siguientes valores en nuestras vidas:

• DISFRUTAR CON EL CAMBIO. Mirarlo con optimismo, como una excelente oportunidad que nos ayudará a crecer, a mejorar, en lugar de verlo como un riesgo innecesario que nos saca de nuestra zona de confort y que puede hacer que resbalemos y caigamos al agua. Como líderes debemos premiar la creatividad y motivar a nuestros equipos a hacer cosas nuevas, incluso aunque se cometan pequeños errores. Son precisamente estos pequeños errores las mejores lecciones que aprenderemos para progresar y evolucionar.
• PASIÓN por lo que hacemos. La carencia de pasión, difícil de encontrar dada la coyuntura actual, hará que nuestros resultados sean simplemente mediocres.
• CREATIVIDAD afín de mejorar nuestra forma de trabajar, e ingeniárnosla para conseguir mejores resultados con incluso menos recursos.
• FORMACIÓN Y APRENDIZAJE CONTINUO. En un mundo tan cambiante, ya no sirve estancarnos con nuestro conocimiento. Debemos observar, investigar y aprender nuevas maneras de hacer las cosas, de generar ideas, de afilar competencias y desarrollar otras nuevas más acordes con la realidad cambiante.
• DIVERTIRNOS. Disfrutar de la presencia de nuestros colaboradores, compañeros, clientes, proveedores para generar el nivel de confianza necesario para crear nuevos proyectos y expectativas. Solos no llegaremos a ninguna parte.
• COMUNICACIÓN. El paradigma tradicional de las organizaciones ha hecho que sólo el 5% de la jerarquía conozca perfectamente la visión y objetivos de la empresa. El resto de la organización trabaja casi a ciegas en mayor o menor medida. Comunicar abierta y transparentemente es la única manera de alinear a todos los individuos en una única dirección.
• TRABAJO EN EQUIPO. Según estudios realizados en EE.UU, sólo el 13% de los empleados se comunica abiertamente con todos los otros departamentos de su empresa. Los silos consiguen que dediquemos más tiempo a batallas internas que a mejorar los servicios y productos de nuestra competencia directa.  
• Y, por supuesto, HUMILDAD, un elemento que hoy en día es difícil e encontrar. La falta de humildad impacta negativamente en nuestras relaciones humanas, daña la confianza, hace que la armonía de equipo sea ficticia, que  no comuniquemos, y que cada uno se dirija en una dirección diferente.

Una buena mezcla de todos estos valores nos ayudará a ahuyentar esos hambrientos tiburones que impiden que podamos centrarnos en nuestra visión de futuro – llegar a tierra firme para seguir con nuestros sueños - y dejemos de preocuparnos por los miedos que nos acechan.

“Si no sabes adónde te diriges, cualquier camino que elijas te conducirá a tu destino."

Una encuesta realizada hace un par de años en Estados Unidos demostraba que sólo un 35% de los empleados de las más de 2000 empresas entrevistadas eran verdaderos conocedores de los objetivos marcados por éstas. De alguna manera, los empleados se mueven a ciegas dentro de sus organizaciones, sin una clara idea de porqué es ese el camino elegido. Y si no tenemos claros esos objetivos, ¿cómo podemos desarrollar la pasión necesaria para ayudar a alcanzarlos?

Tan importante como ser conocedores de la misión, visión, valores y objetivos de nuestra empresa es ser conocedores de los que rigen nuestras propias vidas, si queremos  alcanzar un nivel de equilibrio y armonía adecuados entre lo personal y lo profesional.

Hasta hace relativamente poco tiempo, pocos eran los ejecutivos que se preocupaban por desarrollar un satisfactorio nivel de auto-conocimiento. El éxito laboral estaba garantizado a través de un adecuado uso y desarrollo de nuestro hemisferio cerebral izquierdo: una sólida base académica y unos conocimientos técnicos profundos eran a menudo suficiente para  abrirnos la puerta a una posible carrera profesional de éxito. Saber establecer una conexión entre cómo nos comportábamos bajo estrés y su habilidad para fomentar la lealtad y fomentar y retener el talento dentro del equipo que dirigían no solía ser prioritario.

Sin  embargo, sólo podremos cosechar éxitos en la dura coyuntura actual, si complementamos nuestras habilidades técnicas con un dominio y desarrollo del hemisferio derecho.

Nuestros sentimientos no son irrelevantes, como muchos tienden a pensar; son verdaderas fuentes de información. Sólo sabremos cómo actuar si somos capaces de discernir cómo nuestros actos y decisiones nos hacen sentir. Para ello, hemos de empezar a prestar atención a cómo nos sentimos.

El auto-conocimiento nos permitirá identificar con mayor claridad nuestras fortalezas y puntos de mejora para ser capaces de obtener un mayor aprendizaje de nuestras propias experiencias. Una forma de conseguirlo es siendo más pro-activos a la hora de dar y recibir feedback. Dar feedback constructivo a los miembros de nuestro equipo ayudará a potenciar aún más sus fortalezas y ayudarles a establecer planes de acción para transformar sus debilidades en oportunidades de mejora y, sobre todo, ayudaremos a establecer una confianza absolutamente necesaria para conseguir alcanzar nuestros objetivos gracias al esfuerzo conjunto de todos los miembros. Y cuando empecemos a dar, empezaremos también a recibir feedback. Esa confianza depositada en los demás nos ayudará a retroalimentarnos y conocernos mejor, a potenciar nuestro crecimiento personal y profesional, abrir los ojos a nuevas ideas y perspectivas, y entrar en un proceso de aprendizaje continuo.

El auto-conocimiento a través de nuestros esfuerzos intrínsecos y de mantener una conexión abierta con el exterior nos permitirá encontrar la pasión necesaria para elegir nuestro destino y saber encontrar el camino que más nos haga disfrutar.

¡TODOS A LA VEZ!

Colaborar es la única manera de hacernos más fuertes para alcanzar nuestros objetivos, para innovar, crecer y dejar atrás a nuestra ardua competencia.

Sin embargo, la constantemente cambiante e incierta situación económica en la que nos encontramos sumidos ha provocado que a una buena parte de las organizaciones le resulte cada vez más complicado abandonar su zona de confort y aventurarse en el cambio, siendo esa falsa complacencia con el status quo lo que hará que la empresa se estanque y acabe fracasando en su sector.

El miedo, la inseguridad y la frustración son emociones que parecen haber aflorado con mayor fuerza que nunca en muchos de los individuos que han logrado mantener sus puestos de trabajo; inseguridad y miedo a perderlos y no encontrar otro, y frustración de tener que asumir más trabajo como consecuencia de las brutales reducciones de plantilla que se han llevado a cabo en sus empresas.

Estas emociones mal gestionadas han posicionado a muchos en actitudes de sumisión o agresividad, alejándoles de la comunicación asertiva y del verdadero espíritu de trabajo colaborativo.

Encontrar motivación intrínseca, bajo estas circunstancias, es para muchos una tarea casi utópica; el trabajo se convierte en una obligación, y en una fuente de estrés y pesimismo.

La confianza, base fundamental del buen funcionamiento organizativo está en niveles más bajos que nunca.

Por todo ello, hemos de tener bien presente que si queremos que nuestra empresa sobreviva, sólo podremos lograrlo a través de la verdadera colaboración interna. El trabajo en equipo es, por encima de cualquier otro elemento estratégico, tecnológico o financiero, la base principal del éxito organizativo de hoy en día. No es suficiente con que la empresa sea inteligente gracias a una buena estrategia, plan de marketing, financiero y tecnológico; se ha de mantener también sana, y sólo puede lograrlo con un verdadero espíritu de colaboración organizativa.

Colaborar implica trabajar desde la confianza, apoyándonos mutuamente y rompiendo con las batallas interdepartamentales, implica compartir una clara visión, dialogar abiertamente, asumir riesgos calculados, aportar con nuestra creatividad, implica sinceridad, optimismo, motivación. Sólo así podremos reforzar nuestros miedos, frustraciones e inseguridades a sobrevivir en un entorno cada vez más feroz.

DIVERSIDAD E INTELIGENCIA EMOCIONAL

Es mi último día en San Francisco después de pasar 3 semanas trabajando con diversos grupos de profesionales americanos provenientes de localidades, sectores y niveles jerárquicos dispares. Asiáticos, latinos, afro-americanos, anglosajones, ucranianos - un sinfín de orígenes étnicos conforman una de las sociedades más multiculturales donde la diversidad es un elemento imposible de obviar.

Sin embargo, en estos días he podido constatar que una de las características que todas esas culturas comparten es su latente dificultad a la hora de verbalizar o expresar emociones  y ser capaces de comprender y empatizar con las de los demás, a pesar de encontrarme en la tierra que vio nacer la ciencia de la Inteligencia Emocional.

A menudo, suele predominar una insuficiente comunicación a la hora de expresar sentimientos ante una situación concreta y ser capaces de generar un nivel de confianza que permita hablar constructivamente de aquello que bloquea, genera ansiedad o molesta de tal forma que el mal entendido no acabe desencadenando en una situación de conflicto agravado.

Tendemos a callar o simplemente no escuchar lo que nos dicen y centrarnos más en nuestro diálogo interno; no formulamos las preguntas adecuadas y simplemente esperamos que sea nuestro interlocutor el que haga el esfuerzo por entender cómo nos sentimos.

Esa falta de pro-actividad hace que nos movamos sin un rumbo claro, sin tener nuestros valores presentes en todo momento, sin preocuparnos por entender lo que pasa a nuestro alrededor y dejando que el paradigma del victimismo se asiente en muchos de nosotros.

No es de extrañar, así pues, que en la mayoría de las empresas de hoy en día la falta de comunicación interna sea una de las plagas que más perjudica su efectividad y crecimiento organizativo.

El miedo a mostrarnos vulnerables ante los demás si expresamos nuestras emociones impide que podamos centrarnos en desarrollar un nivel de confianza lo suficientemente sano como para expresar abiertamente nuestros puntos de vista sobre temas conflictivos. Pero antes, nos hemos de preocupar por entender los de los demás!

Desde este paradigma seremos capaces de adquirir una comprensión y conocimiento que nos permita empezar a resolver conflictos constructivamente y generar verdadera cohesión en nuestros equipos de trabajo, dejando de lado los intereses y egos personales, evitando la creación de pequeños silos organizativos y centrándonos en lo que realmente importa: usar la diversidad como una herramienta generadora de sinergias y no de diferencias, que nos permite crecer para alcanzar unos objetivos comunes claramente comunicados y comprendidos que beneficiarán a todos y cada uno de los individuos involucrados en el proceso.