¿CON QUÉ CUBO APAGO EL FUEGO?

En las organizaciones, debería ser el líder del equipo el primero en hacer acto de presencia, cada vez que hubiera un fuego importante que apagar. El líder deberá elegir entre dos cubos – uno lleno de agua y otro de gasolina; si usa el que contiene agua conseguirá apagar el fuego; pero, si usa el otro, el fuego se puede convertir en una verdadera catástrofe.

Así pues, las organizaciones deben tener muy claro cuáles son las competencias básicas que todo buen líder debe poseer y desarrollar para elegir el cubo correcto. Carácter, influencia, positivismo, inteligencia emocional, experiencia, confianza, buena comunicación y adaptación al cambio son elementos indispensables para que un líder lleve a buen término los objetivos propuestos.

·      La honestidad, integridad, auto-disciplina, empatía, deseo insaciable de aprendizaje, perseverancia y una fuerte ética y moralidad son características indispensables que forjan el CARÁCTER de un verdadero líder carismático.

·      El liderazgo es INFLUENCIA; el líder se orienta hacia unos objetivos claros y grandiosos y ha de ser capaz de inspirar a su equipo para que le acompañen en su proyecto.

·      Con una ACTITUD POSITIVA el negocio avanzará a pasos de gigante. La negatividad se traduce en conflicto destructivo; y éste genera un despilfarro importante de tiempo y energía que se debería emplear en crecer y obtener beneficios. La mayoría de los problemas son consecuencia de actitudes negativas, que conducen a la gente a gestionar los obstáculos con los que se van topando a lo largo de sus vidas de una manera inadecuada.

·      Un líder con una limitada INTELIGENCIA EMOCIONAL pronto perderá a sus seguidores. Es imprescindible trabajar la empatía; la forma en que se comunique con su equipo determinará el nivel de respeto que obtendrá de su equipo.

·      Sólo hay una cosa más dura que aprender de la experiencia, y es no aprender de la experiencia. Los líderes conscientes de este hecho serán capaces de adquirir un SÓLIDO BAGAJE con el tiempo.

·      Los líderes necesitan CONFIAR en sí mismos, si quieren tener un equipo fuerte que les siga a todas partes. Es evidente que el líder no sólo ha de tener un alto nivel de autoconfianza, sino que ha de ser capaz de ayudar a desarrollar la confianza de cada uno de los miembros de su equipo.

·      HABILIDADES COMUNICATIVAS. Desarrollar un interés por la gente es el primer paso para tener buenas habilidades comunicativas. La clave se encuentra en la escucha empática; un líder que no aprende a escuchar empáticamente tendrá enormes dificultades en comprender la verdadera envergadura del problema. Incluso aunque haya elegido el cubo de agua, es posible que no sea capaz de apagar por completo el fuego que tiene delante de él.

·      Ver en el CAMBIO una oportunidad de mejora continua, en lugar de quedarse estancado en la rutina y en el status quo.

Los líderes han de ser diestros en seleccionar a los miembros que conformarán su equipo de trabajo. Un buen equipo de trabajo implicará que los resultados se multipliquen y sean ilimitados. La clave para no equivocarse depende de dos factores: la habilidad del líder para no perderse con los detalles y tener una visión global, y su habilidad para juzgar el potencial de los empleados durante el proceso de selección de los individuos. Aquellos que estén cerca del líder influirán muy directamente en su nivel de éxito.

Cada miembro de tu organización también lleva dos cubos a cuestas. Lo que debes preguntarte cómo líder es si estás formando a tu equipo para que usen el cubo de gasolina o el cubo de agua ante cualquier fuego que pueda producirse.

¿CÓMO SACARLE PARTIDO A LOS CONFLICTOS?

Según estudios realizados por la American Management Association, los directivos pueden llegar a emplear hasta un 25% de su tiempo en la gestión de conflictos. Si anualizamos lo que esto le puede representar a cualquier corporación, estamos hablando de hasta millones de euros de ahorros potenciales en mejoras de efectividad y eficiencia.

Indiscutiblemente, el conflicto laboral mal gestionado afecta negativamente a la productividad, incide en la lentitud de los procesos de decisión y acaba dificultando la retención de personal en cualquier empresa. Los conflictos fácilmente pueden desembocar en resentimiento, antagonismo y hostilidad y acaban interfiriendo con las relaciones laborales, creando estrés y polarizando a los equipos de trabajo. En última instancia, impactan directamente sobre la tasa de absentismo laboral.

Pero, aprender a gestionar conflictos es más que ahorrar tiempo y dinero. Los conflictos implican desacuerdos sobre distintas perspectivas y cuando se gestionan de manera adecuada, los distintos puntos de vista se unifican para dar pie a una decisión más completa  y precisa.

¿Cómo puede una organización beneficiarse de una gestión efectiva de conflictos?

Cada organización contempla el conflicto de manera diferente: algunas organizaciones consideran que el conflicto no es más que un riesgo para la cohesión de los equipos; otras lo ven como un despilfarro de energía y tiempo; otras como un reto a la autoridad y a la credibilidad.

El conflicto es inevitable cuando tratamos nuevas y complejas decisiones. De hecho, los conflictos aportan información crítica a la hora de tomar decisiones al respecto.

Es necesario aprender a pensar y a comunicarse de una manera clara sobre los conflictos y su gestión. Para ello hay que empezar por definir qué es un conflicto. Se suele atribuir el conflicto a la disputa, pero la disputa es sólo una manera de gestionar el conflicto. El conflicto es la condición según la cual las necesidades de los individuos son aparentemente incompatibles.

La asertividad y el espíritu de cooperación son dimensiones del comportamiento humano que destacan por su mayor o menor ausencia en momentos de conflicto.  Mientras la asertividad define el grado en el que uno trata de satisfacer sus propias necesidades, la cooperación se centra más en satisfacer las ajenas.

Sin embargo, no se trata de competir para satisfacer las necesidades que uno tenga, sino que se trata de colaborar de una manera asertiva y cooperativa a la vez. Al colaborar uno presta atención a las necesidades de los demás, no sólo a las suyas, y las intenta incorporar para conseguir decisiones más sólidas.

Para alcanzar una resolución de conflictos colaborativa, hemos de saber distinguir entre intereses y posiciones. Los intereses se centran en las necesidades que afectan a las personas en el conflicto. Las posiciones que la gente adopta son las soluciones que recomiendan para satisfacer sus propias necesidades. Cuando nos centramos en las posiciones, es imposible encontrar una solución colaborativa. Para encontrar una solución colaborativa, es necesario partir de la identificación de los intereses que hay detrás de las posiciones de los individuos. Los equipos de trabajo serán altamente efectivos cuando sean capaces de gestionar conflictos sin involucrarse en las discrepancias de personalidad; estos equipos ven en los conflictos posibilidades de colaboración para encontrar más y mejores soluciones para la organización.

Así pues, los conflictos ni son buenos ni malos, son simplemente inevitables. Hemos de evitar a toda costa que los conflictos resulten en ganadores y perdedores, que las partes se vean como simples víctimas inocentes que perciben los actos ajenos como destructivos, cuando los propios a menudo también lo son. Se trata pues, de apreciar el conflicto como una posibilidad de fortalecer el posicionamiento de nuestra organización en el mercado, a través de una mejora de nuestros procesos de decisión basados en un mayor abanico de posibilidades, de entre las cual sabremos escoger la mejor opción de la manera más objetiva posible.