CONTORSIONISMO ORGANIZATIVO

Al igual que el cuerpo humano, una organización será capaz de gestionar mejor el estrés y el cambio si está en buena forma física. Las empresas que se sepan mantener en forma no sólo lograrán sobrevivir a los tiempos difíciles, sino que además serán las que consigan crecer y desarrollarse de una manera sana.

Flexibilidad, agilidad y resiliencia son las características básicas que definen a una organización que se encuentra en buena forma física.

Las organizaciones FLEXIBLES son capaces de afrontar cualquier reto con optimismo; se adaptan a las circunstancias y buscan proactivamente nuevas oportunidades de crecimiento; suelen cuestionar continuamente las premisas en las que se fundamentan sus estrategias y como resultado adaptan sus estrategias a las necesidades del momento. No se suelen vanagloriar de los éxitos conseguidos apalancándose en el pasado, sino que miran hacia el futuro y asumen que éste será diferente del presente.

Aquellas organizaciones que creen en la rotación continua de personal – tanto a nivel organizativo, como geográfico – como medida de enriquecimiento y crecimiento de su fuerza laboral son un perfecto ejemplo de organizaciones altamente flexibles, que invierten tiempo y esfuerzo en que los individuos aprendan a lidiar con el cambio de manera constructiva y eficiente.

Las organizaciones ÁGILES son las que reaccionan con celeridad al cambio, ya que miran hacia el exterior, hacia el mercado y hacia el mundo. Son capaces de anticiparse al cambio, ya que se han preocupado por entender las tendencias y necesidades del mercado. Se trata de entender cuáles son los posibles escenarios que pueden ocurrir y diseñar posibles estrategias que cubran cada uno de los escenarios previstos. Sin embargo, aunque estas organizaciones se centren en el mundo exterior, no por ello se olvidan de arraigar una fuerte cultura corporativa basada en una misión, visión y valores claramente definidos y comunicados a todos los niveles organizativos.

Las compañías más ágiles son las que se alimentan del conocimiento colectivo de los empleados y saben aplicar con agilidad dicho conocimiento. Obviamente, para poder ser ágil hay que estar primero preparado y la preparación de cara al futuro implica una aprendizaje continuo y constante.

Por último, las organizaciones RESILIENTES son las que tienen suficiente elasticidad para recuperarse después de haber sufrido un revés. Los reveses pueden ser producidos por causas externas, o por riesgos mal calculados a la hora de tomar ciertas decisiones internas.

Las empresas más robustas son menos dadas a dejarse sorprender por el cambio; no obstante, son conscientes de que en ocasiones los cambios les pueden pillar desprevenidos. Las empresas resilientes absorben el shock con rapidez y en seguida se recuperan para seguir hacia delante.

La situación económica actual ha pillado a muchas empresas por sorpresa. Nos encontramos en una situación de extrema incertidumbre que ha provocado que muchas empresas hayan visto una reducción brutal de sus ingresos y beneficios, o incluso hayan tenido que cerrar. Nuestras inversiones han perdido valor y nuestras esperanzan en la seguridad actual y futura se han ido a pique. Sin embargo, hemos de aprender a ver el futuro con otros ojos; sabemos que nada es seguro, así pues, hemos de aprender a aprovechar cada mínima oportunidad de cambio que aparezca. Hemos de saber transformar nuestras empresas en entidades robustas a través de la flexibilidad, la agilidad y la resiliencia, de igual manera que los contorsionistas controlan sus flexibles, ágiles y resilientes cuerpos para sorprendernos cada vez con posiciones nuevas e inverosímiles.

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL – UN ESTILO DE VIDA PARA LLEGAR MÁS LEJOS.

A pesar de las continuas investigaciones realizadas en el ámbito del liderazgo, numerosas empresas de nuestro país siguen apoyándose en un concepto tradicional conocido como liderazgo transaccional. Este estilo de liderazgo se centra en un simple intercambio de necesidades: el líder necesita algo que el subordinado tiene – su mano de obra – y el subordinado necesita algo que el líder le puede ofrecer – dinero.

Sin embargo, aquellas empresas con una cultura corporativa centrada en unos valores claramente definidos y comunicados a todos los niveles organizativos, han optado por un estilo de liderazgo mucho más amplio, el liderazgo transformacional. El líder transformacional se preocupa continuamente por el crecimiento y el bienestar de cada uno de los miembros de su equipo, de tal forma que, al acabar el día, los individuos no hayan sido sólo efectivos en su trabajo, sino que hayan aprendido también a ser mejor personas y hayan reforzado su seguridad y conocimiento no sólo profesionalmente, sino también a nivel personal.

Según el liderazgo transformacional, para que los individuos sean más felices, se sientan mejor y consigan funcionar a pleno rendimiento, se han de satisfacer 4 necesidades básicas no negociables.

La primera es la necesidad de que los individuos se sientan bien cuidados. El líder se ha de asegurar de que su equipo posea las mejores condiciones posibles – tanto físicas como mentales - para el desempeño efectivo de su trabajo; ha de asegurarse de que los miembros de su equipo aprendan a escuchar y a comunicarse, y a dar y recibir reconocimiento de una manera sana e inteligente, de manera que se sientan continuamente arropados y motivados para dar lo mejor de ellos mismos. En resumen, ha de saber inspirar a su equipo desde el respeto y la confianza.

La segunda es la necesidad de aprender y crecer de una manera continuada. Aquellos individuos que no sigan una línea de aprendizaje continua, serán las primeras víctimas en caer cada vez que lleguen tiempos difíciles y las últimas en levantarse de su tropiezo. La estabilidad es ya un concepto utópico en nuestra sociedad cambiante y aquellos que se han afianzado en este concepto son los que peor sobreviven. Sólo seremos capaces de afrontar los cambios de manera constructiva si nos alimentamos continuamente de información, sabiduría y experiencia y somos capaces de reciclarnos y adaptarnos a las nuevas circunstancias con optimismo.

La tercera es la necesidad de contribuir con nuestro trabajo. Se trata de una necesidad que es ley de vida. Cuando no contribuimos con nuestra labor nos sentimos ansiosos, vacíos, frustrados o deprimidos; sin embargo, cuando nuestro trabajo aporta riqueza a nuestro entorno nos sentimos energéticos y nuestra vitalidad se refleja en los resultados que alcanzamos. La vida parece funcionar cuando nos olvidamos de nosotros mismos y aportamos un granito de arena a la sociedad.

La cuarta es la necesidad de aportar significado. Si nuestras vidas no tienen un claro sentido, si no nos sentimos parte de un propósito mayor, no conseguiremos alcanzar la plenitud en nuestras vidas.

Al satisfacer estas necesidades, el líder transformacional sabe que está creando  un equipo de trabajo regio, energético, que volará alto y logrará alcanzar e incluso superar las expectativas propuestas. Este tipo de liderazgo aumenta considerablemente el nivel de compromiso de los empleados y, por consiguiente, su satisfacción, así como la del propio cliente; evidentemente, todo ello repercute de manera positiva en la cuenta de explotación de la empresa.

Cuando un líder se preocupa por su equipo, el equipo crece, contribuye y tiene una vida laboral altamente satisfactoria; los empleados se van a casa cada día sintiéndose satisfechos de sus aportaciones y de su vida y vuelven al trabajo al día siguiente sintiéndose aún más motivados, energéticos y responsables que el día anterior. Trabajan con mayor efectividad, lealtad y creatividad para llegar cada día un poco más lejos.

Siempre y cuando el liderazgo transformacional se lleve a buen puerto, los buenos resultados están garantizados.

¡COACHING: PUENTE ENTRE DOS PARADIGMAS!

La alcaldía de una pequeña localidad decidió construir un nuevo puente en su comunidad. Una vez construido, decidió que debía contratar los servicios de un vigilante para que nadie hiciera un mal uso de él. Por supuesto, el vigilante cobraría un salario mensual, así pues también había necesidad de contratar a un contable. Éste a su vez decidió que era necesario contratar a un tesorero y con un vigilante, un contable y un tesorero era imprescindible también tener un administrador que gestionara el proyecto. Pero los malos tiempos llegaron, y desde la capital llegaron órdenes a la alcaldía para que recortaran costes de inmediato; así pues había que reducir en una persona la plantilla. Y el alcalde no dudó ni un segundo en aconsejar a su equipo que el puesto más irrelevante era ciertamente el del vigilante ¿para qué necesitaban a un vigilante si era un pueblo muy tranquilo?

¡No podemos confiar en alguien que no diagnostica antes de prescribir! Pero, en nuestros procesos de decisión, ¿cuántas veces nos precipitamos a arreglar las cosas sin habernos tomado el tiempo necesario para entender profundamente la verdadera raíz del problema y sin habernos preocupado por obtener toda la información necesaria? Lo que evidentemente conseguimos al actuar así es que en lugar de resolver el problema, éste siga pululando días, semanas o meses sin resolverse.

Una buena parte de las organizaciones de hoy en día ha desarrollado una ceguera funcional a sus propios errores; no sufren porque no son capaces de resolver los problemas, sino porque no son capaces de verlos.

La mayoría de las empresas son incapaces de ver el enorme talento y creatividad de sus empleados y eso hace que muchos individuos estén insatisfechos con sus trabajos, y sólo rindan una pequeña parte del enorme potencial que llevan dentro y que aún está por descubrir. Actuando de esta manera, las organizaciones consiguen alejar a los individuos del espíritu de alcanzar un objetivo colectivo y acaban centrándose en sus intereses personales, que son los que impiden que la empresa pueda crecer a un ritmo más rápido.

Es a través del coaching que los clientes aprenden a encontrar su propia voz, a quitarse esa venda de los ojos para ser capaces de ver sus propios errores y aprender de ellos, a descubrir todo el talento que llevan dentro y todo lo que pueden lograr gracias a él.

El coaching ayuda a las organizaciones, equipos de trabajo e individuos a trabajar y desarrollar la escucha empática, a dar reconocimiento, a afianzar la confianza, a mejorar la comunicación, a afrontar cambios con energía y optimismo, a ser asertivos y a hacer las preguntas adecuadas para acercarse a esos resultados extraordinarios que tanto individuos como organizaciones quieren obtener.

Siempre que nos centremos en trabajar los comportamientos y las actitudes conseguiremos cambios marginales; pero si nuestro objetivo es el cambio significativo nos hemos de focalizar en los paradigmas. Para atravesar con seguridad ese puente que nos llevará desde nuestro paradigma actual al nuevo paradigma que queremos alcanzar, hemos de empezar a trabajar desde dentro hacia fuera; no podemos conseguir victorias públicas si no hemos conseguido victorias privadas primero.

El coaching nos ayudará a trabajar nuestra inteligencia emocional, a identificar nuestras creencias limitadoras y sustituirlas por otras fortalecedoras, a descubrir y alimentar nuestros sueños y objetivos que son los que nos permitirán crecer continuamente y nos acercarán a nuestro máximo potencial; y, por último, a identificar nuestros valores y principios, que rigen nuestros procesos de toma de decisiones para que éstas sean lo más ágiles, sólidas y eficaces posibles.

Con esto en mente, aunque el vigilante del puente ya no esté en su puesto, individuos y organizaciones serán capaces de cruzar ese puente hacia el cambio con más confianza y seguridad que nunca.